10/2/2010

¿Es caro el despido en España?

DATOS PARA EL ANÁLISIS: En esta nota se analizan tres tipos de datos que se han utilizando recientemente para interpretar que las indemnizaciones por despido en España “no son tan elevadas”: (I) Los índices de rigidez del empleo del Banco Mundial y de la OCDE sitúan a España en una posición intermedia en el ranking de países según las dificultades para despedir a trabajadores indefinidos; (II) La pequeña contribución de las indemnizaciones por despido en el coste total de las empresas y (III) El aumento del flujo de creación y destrucción de empleo indefinido en España en la última década.
(I) Los índices de rígidez del empleo del Banco Mundial y de la OCDE:

Los índices de dificultad para contratar y despedir del Banco Mundial (Doing Business) y de protección de los trabajadores permanentes y regulación de empleo temporal de la OCDE se basan más en la regulación que en la práctica, y en España esta diferencia es importante. El resultado es que ambas instituciones que no sitúan como uno de los países con mayor rigidez laboral del mundo, probablemente estén en lo cierto si consideramos los índices agregados, pero no en su composición: sobrevaloran las dificultades para la contratación, y lo contrario, subvaloran las dificultades para el despido.

Los datos son los siguientes:

Según el Doing Business (2010):
  • Difficulty of hiring index (0-100): 78/100, estamos en la posición 168-177 del ranking 183 países.
  • Difficulty of redundancy index (0-100): 46/100 (85-110/183 países)
  • Redundancy costs (semanas de salario para una antigüedad de 20 años): 56 (122-128/ 181 países)
Según el OECD EPL index (2008):
  • Protection of permanent workers against (individual) dismissal: 2.38/6 (25/40 países)
  • Regulation on temporary forms of employment: 3.83/6 (37/40 países)
El DB también incluye un índice rigidez de la jornada laboral y el de la OCDE sobre requisitos para el despido colectivo. Globalmente, considerando todos estos ingredientes, la regulación contractual española debería considerarse como una de las más rígidas del mundo (158/183 países) o de la OCDE (37/40 países).

Si seguimos estos indicadores, en lo que realmente estamos mal es en la contratación o regulación de los contratos temporales, sin embargo, nos sitúan en una posición intermedia en cuanto al despido (de los indefinidos). Lo contrario de lo que ocurre en la práctica. La palabra clave, en ambos casos, es “(des)causalidad”

(1) Existe una extensa variedad de contratos temporales, y cada uno debería regirse legalmente por el principio de causalidad. Sin embargo, en la práctica “resulta casi imposible identificar cuáles son los puestos de trabajo de duración determinada que pueden ser cubiertos por los contratos temporales y la extensa variedad de contratos temporales que contempla la regulación española solo complica esta identificación”.

(2) Ambos indicadores consideran se basan en el despido por causas empresariales –es decir, las económicas, técnicas y productivas, es decir, 20 días de por año de antigüedad (con un máximo de 12 mensualidades). Sin embargo, como ya es bien sabido, en España, lo habitual es pagar 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades), es decir, considerar cómo despido improcedente aquellos que se deberían motivar por causas empresariales. Recomiendo el artículo de Samuel Bentolia y Marcel Jansen, explican mejor que nadie cómo y por qué no se respecta la causalidad en el despido, y por qué razón, al final la brecha en las indemnizaciones por despido entre fijos y temporales son tan amplias en España.
(II) La contribución de los despidos al coste total de las empresas:
"...Nuestras empresas no parecen destinar tan grandes cantidades a indemnizar a los trabajadores despedidos. Los datos indican que el gasto de las empresas en indemnizaciones por despido apenas alcanzó el 1,15% del total del coste laboral en 2008.." (EPN 31/01/2010)
Este dato no debería considerarse como un indicador del coste relativo del despido en España. Primero, por efecto composición, el coste de despido nulo o simbólico de los trabajadores temporales rebaja sustancialmente el coste de ajuste de las empresas. Segundo, aunque todos los despidos fueran de indefinidos, unos bajos gastos en indemnizaciones también pueden ser un indicador de que los costes de despido son altos: al sobre-proteger a los trabajadores de más antigüedad, los despidos se concentran aún más a los trabajadores recién entrados en la empresas. En consecuencia, si en lugar de despedir a los que sólo lleven dos años despidiéramos a los que llevan veinte, algo ahorraríamos en salario, pero el gasto en despido se multiplicaría por más 10, dado que además, estos últimos, tienen contratos con indemnizaciones por año de servicio mayores que los primeros.
En Dolado, Felgueroso & Jansen (2009), mostramos que el nivel de protección medio percibido por los trabajadores en España antes de la crisis era muy parecido al otros países con niveles de rígidez del empleo similares pero también al de otros con indemnizaciones por despido muy bajos. Donde estaba la diferencia era en la composición por edades, nuestros jóvenes son los menos protegidos de la UE15 y nuestros mayores se encuentran entre los más protegidos. Estos datos se acabaron confirmando con la composición de la destrucción de empleo por edades durante esta crisis.
El siguiente gráfico que muestra los efectos de la crisis sobre el empleo por edades es bastante ilustrativo de la desigualdad en los niveles de protección y de la aplicación de regla del LIFO en España y en algunos países de nuestro entorno
GRÁFICO 1: Proporción de personas que han perdido su empleo
como resultado de la crisis económica para cada grupo de edad
(hasta mayo/junio de 2009, población de 16-64 años)

Fuente: Eurobarómetro (mayo/junio 2009) (Dolado, Felgueroso & Jansen, 2009)

(III) El aumento de flujos de creación y destrucción de empleo indefinido
Se han contratado muchos millones de personas con contratos indefinidos y se han despedido otros tantos, tanto en este momento de crisis como en la época de bonanza. Por ello, en España, no resulta caro despedir a los trabajadores indefinidos. La causa del aumento masivo del número de despidos sería la aprobación de Ley 45/2002 “que facilitó el despido sin causa y abarató de forma muy considerable el coste efectivo del despido en España” [véase EPN 31/12/2010, (1) y (2)].

Un examen  del timing en el que se produce el aumento del flujo de creación y destrucción de empleo de los empleos indefinidos no nos debería llevar a la conclusión de que se asocie con una reducción de los costes de despido como consecuencia de la Ley 45/2002.

El número de contratos indefinidos firmados anualmente se multiplicó por 6 entre el año 1996 y el máximo alcanzado en 2007. Este aumento coincide con la reforma del año 1997, en el que se introdujeron los contratos indefinidos de fomento del empleo (los de 33 días de indemnización por año de servicio) y, sobre todo, con la que se inició un período ya largo de programas de incentivos a la contratación indefinida. El gasto en subvenciones al empleo (bonificación a la Seguridad Social, pero también subvenciones directas regionales) pasó del 0,08%del PIB en 1996 hasta llegar al 0,32% en el 2007. Sólo para el 2010, entre los gastos previstos del Servicio Público de Empleo Estatal, las bonificaciones a para fomentar el “empleo estable” se llevan unos 2.800 millones de euros (el doble que para la formación a empleados).

José Ignacio García Pérez resume muy bien la evidencia disponible sobre los efectos de estas subvenciones: (1) ningún efecto significativo sobre la estabilidad en el empleo de sus beneficiarios; (2) mayores tasas de despido que los indefinidos bonificados con similares características: “este tipo de política ha aumentado la rotación de los trabajadores indefinidos”. Una explicación probable es que este aumento de los flujos de creación y destrucción de empleo indefinido se asocie con un mismatch que se rompa al finalizar la subvención o simplemente que las subvenciones tienen un elevado deadweight loss, se gastan en trabajos temporales encubiertos bajo la piel de un contrato indefinido de corta duración.

En línea con esta evidencia, el Gráfico 2 también parece mostrar que puede existir una relación directa entre los despidos de indefinidos y la finalización de los períodos de cobro de las subvenciones. Se presenta la evolución de la tasa de despido de los asalariados indefinidos y el porcentaje de gasto en subvenciones al empleo sobre el PIB que se produjo tres años antes (las subvenciones tenían por lo general una duración de dos años, hasta la reforma del 2006 en la que pasaron a ser de cuatro años de duración).

La primera observación es que la tasa de despidos cambia de tendencia en el año 1997 y comienza a crecer en el 2001, alcanzando un máximo en el 2003 y manteniéndose estable hasta el inicio de la crisis: una evolución prácticamente idéntica a la del gasto en subvenciones retardado en tres años, ya finalizado el período de cobro de las subvenciones. La ley 45/2002 es de fecha 12 de diciembre, por lo que si tuvo un impacto real importante sobre la tasa de despido debería comenzar a observarse en el año 2003. Con estos datos, difícilmente se puede asociar la aplicación de esta ley con la evolución de la tasa de despido.

GRÁFICO2 : Tasas de despido asalariados indefinidos del sector privado
en el año t y gastos en incentivos al empleo sobre el PIB en el año t-3 (1989-2009)
Fuente: OCDE, EPA (INE)  y Anuario y Boletín de Estadísticas Laborales (MTIN)

¿Abarató la Ley 45/2002 los costes de despido?  Es muy probable que la Ley 45/2002 afectase al coste del despido esperado por las empresas al reducir la incertidumbre de que el despido improcedente acabe en una sentencia desfavorable. Sin embargo, el Gráfico 3 que muestra la distribución de despidos de trabajadores indefinidos según el proceso de terminación laboral, nos permite llegar a dos conclusiones adicionales: los despidos por Ley 45/2002 han venido a sustituir principalmente a los procedimientos de despido por conciliación individual, por lo que para afirmar haya podido reducir las indemnizaciones medias reales percibidas por los trabajadores, deberíamos poder comparar las percibidas por conciliación con los 45 días por año de servicio de rigor en el caso terminación por la ley 45/2002. En cuanto a la reducción en los costes adicionales que pueda generar la incertidumbre de los EREs y procesos judiciales: su peso sobre el total de despidos ya comenzó a caer antes de la aplicación de la ley 45/2002, desde 1998 y 1993, respectivamente. Por otra parte, volviendo al tema de las subvenciones: empresas que realicen despidos colectivos (EREs) o despidos improcedentes por sentencia judicial han estado tradicionalmente invalidados (aunque fuese de forma temporal) para beneficiarse de estas subvenciones.
 
GRÁFICO 3 : Distribución de los despidos por tipos en España (1989-2008)
 
 Fuente: Anuario y Boletín de Estadísticas Laborales (MTIN)